La reciente STS n.º 1223/2025, de 10 de diciembre, supone un nuevo y claro recordatorio de que los derechos laborales no son moneda de cambio en la negociación colectiva.
El Tribunal Supremo vuelve a poner límites a una práctica empresarial recurrente: diluir el plus de nocturnidad dentro de otros complementos para abaratar costes a costa de quienes trabajan cuando la mayoría duerme.
Trabajar de noche no es lo mismo que trabajar de día. Lo sabe cualquiera que haya encadenado turnos nocturnos, haya alterado su descanso, su vida familiar y su salud. Y lo sabe también el legislador, que desde hace décadas reconoce esa penosidad específica en el artículo 36.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), imponiendo una retribución diferenciada para el trabajo nocturno.
Pese a ello, muchas empresas han intentado esquivar este mandato legal mediante pluses “globales”, “de turnos” o de “prolongación de jornada” que, bajo una apariencia neutra, acaban neutralizando el derecho a cobrar la nocturnidad. Eso es precisamente lo que ha ocurrido en el convenio de empresa de ATESA, y lo que el Tribunal Supremo ha declarado ilegal.
El artículo 36.2 ET es claro: «El trabajo nocturno tendrá una retribución específica». No se trata de una recomendación ni de un principio orientativo, sino de una norma de derecho necesario relativo, que solo admite dos excepciones tasadas: que el salario se haya fijado atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, o que se haya pactado su compensación mediante descansos.
Fuera de estos supuestos, la nocturnidad no puede ser absorbida, compensada ni diluida. Y eso es lo que refuerza el Tribunal Supremo al recordar que el plus de nocturnidad es un complemento funcional, vinculado a las horas efectivamente trabajadas entre las 22:00 y las 06:00, no a la mera adscripción a un sistema de turnos ni a una jornada global. Esta precisión es clave: no se paga por “ser” trabajador nocturno, sino por trabajar de noche, con todo lo que ello implica en términos de desgaste físico y social.
El Supremo desmonta uno de los argumentos más habituales de las empresas: que el conjunto de la retribución ya es suficiente y que, en términos globales, el trabajador no sale perdiendo. La Sala es contundente: la retribución específica por nocturnidad ha de ser adicional, no simplemente diferente. Es decir, debe existir una mejora salarial real respecto al trabajo diurno.
En el caso analizado, los artículos 37 y 39 del convenio de ATESA establecían que determinados pluses incluían y compensaban la nocturnidad, excluyendo expresamente su cobro. En la práctica, quien trabajaba de noche cobraba lo mismo que quien no lo hacía. Para el Tribunal Supremo, esto vacía de contenido el mandato legal y vulnera frontalmente el artículo 36.2 ET.
La sentencia enlaza con una jurisprudencia constante (STS de 18-06-2012, entre muchas otras) que rechaza cualquier construcción convencional que haga desaparecer el plus de nocturnidad sin encajar en las excepciones legales.
La negociación colectiva no puede utilizarse para rebajar derechos mínimos.
Esta resolución es una herramienta fundamental. Refuerza la impugnación de cláusulas abusivas y pone freno a una lógica empresarial que pretende normalizar la nocturnidad como si fuera una circunstancia irrelevante del trabajo.
La sentencia recuerda algo esencial: los convenios colectivos no pueden legalizar lo que la ley prohíbe. Cuando una cláusula elimina, directa o indirectamente, la retribución específica del trabajo nocturno, debe ser declarada nula.
En un contexto de aumento de la flexibilidad horaria, turnos partidos y trabajo a demanda, este pronunciamiento es una victoria jurídica, pero también política y social. Reconoce que el tiempo de descanso y de vida no es gratis, y que quien trabaja de noche no puede hacerlo en peores condiciones salariales que quien lo hace de día.
Porque la nocturnidad no es un privilegio. Es la compensación mínima por trabajar cuando otros descansan. Y eso, como ha vuelto a dejar claro el Tribunal Supremo, no se absorbe ni se regala.
