Hay una escena que se ha vuelto demasiado habitual en muchos centros de trabajo: un teléfono móvil personal que, fuera de la jornada o durante ella, se llena de mensajes del encargado, cambios de turno, instrucciones, avisos de última hora, preguntas sobre una incidencia o reclamaciones sobre una tarea que no se ha hecho como esperaba la empresa. A veces basta con un «¿puedes venir mañana antes?»; otras, con un «necesito que te quedes un rato más». El WhatsApp ha entrado en el trabajo por la puerta grande, pero lo ha hecho sin que en demasiadas ocasiones nadie haya discutido sus condiciones de uso.
Para la empresa es cómodo. Para quien trabaja, no siempre. Porque detrás de la aparente sencillez de un mensaje hay una cuestión de fondo: ¿dónde termina el trabajo y dónde empieza la vida privada cuando la herramienta que se utiliza para organizar la jornada es el teléfono personal del trabajador? ¿Quién decide cuándo hay que leer un mensaje? ¿Qué ocurre cuando una orden queda escrita? ¿Y qué sucede cuando una conversación privada entre compañeros acaba siendo utilizada para sancionar o despedir?
El problema no es WhatsApp en sí mismo. El problema es la forma en que se está utilizando para trasladar al trabajador costes, responsabilidades y disponibilidad que corresponden a la empresa. Durante años se ha normalizado que quien no tiene ordenador corporativo, correo electrónico o dispositivos de empresa utilice su propio teléfono para trabajar. Se ha presentado como algo natural, casi inevitable. Pero poner un móvil personal al servicio de la organización empresarial no convierte ese móvil en una herramienta propiedad de la empresa, ni convierte al trabajador en una persona permanentemente disponible.
La cuestión es especialmente importante en sectores donde buena parte de las plantillas trabaja lejos de un despacho: logística, transporte, comercio, hostelería, limpieza, cuidados, industria, mantenimiento, seguridad o servicios. Son trabajadores que muchas veces no tienen una cuenta de correo corporativa ni acceso a una intranet. Para ellos, el grupo de WhatsApp termina funcionando como tablón de anuncios, cuadrante, canal de incidencias y, en ocasiones, como oficina de personal improvisada. Por ahí llegan los cambios de turno, las sustituciones, las instrucciones y hasta las llamadas de atención.
Y cuando todo eso ocurre en el teléfono particular, la frontera entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso empieza a desaparecer. El mensaje puede llegar a las diez de la noche, durante una comida familiar o mientras se disfruta de un día libre. Puede que no haya una orden expresa de contestar, pero todos sabemos que en una relación laboral la presión no siempre necesita formularse. Un trabajador que recibe reiteradamente mensajes de su superior fuera de horario puede acabar sintiendo que debe responder para no quedar señalado, aunque formalmente nadie le haya obligado.
La legislación española reconoce el derecho a la desconexión digital. El artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 establece que los trabajadores tienen derecho a que, fuera del tiempo de trabajo, se respeten su descanso, permisos y vacaciones, y obliga a las empresas a establecer una política interna sobre el ejercicio de ese derecho, previa audiencia de la representación de los trabajadores. La existencia de ese derecho debería servir para algo más que para decorar los protocolos de las empresas. Si la organización del trabajo depende de que una plantilla esté pendiente del móvil permanentemente, difícilmente puede hablarse de una desconexión real.
Hay una cuestión que no debería perderse de vista: la tecnología no elimina la relación de poder que existe en el trabajo. Al contrario, puede hacerla más invisible. Un encargado que llama por teléfono a un trabajador durante su descanso sigue siendo un encargado. Un cambio de turno enviado por WhatsApp sigue siendo una modificación de la organización del trabajo. Una reprimenda escrita en un chat sigue siendo una reprimenda. Y una presión repetida para que alguien esté disponible fuera de su jornada no deja de ser presión porque aparezca acompañada de un emoji.
Hay otra dimensión especialmente delicada: la utilización de conversaciones privadas como herramienta disciplinaria. Los trabajadores también necesitan espacios para hablar entre ellos, quejarse, organizarse, compartir preocupaciones o simplemente desahogarse. Un grupo privado de compañeros no es lo mismo que un canal oficial de la empresa. Lo ha dejado claro, entre otros pronunciamientos, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears de abril de 2024. El tribunal consideró improcedentes los despidos de varias trabajadoras cuyos comentarios sobre el empresario habían sido extraídos de un grupo cerrado de WhatsApp al que este no pertenecía. La Sala tuvo en cuenta precisamente el carácter privado del canal y las circunstancias en que se produjeron las conversaciones.
La sentencia resulta interesante porque pone sobre la mesa algo que debería ser evidente: no todo lo que aparece escrito en un teléfono de un trabajador pertenece automáticamente a la empresa. La intimidad no desaparece al fichar. Tampoco desaparece porque el teléfono tenga instalada una aplicación que se utiliza ocasionalmente para cuestiones laborales. Que una empresa utilice WhatsApp para organizar el trabajo no le concede carta blanca para entrar en conversaciones privadas ni para convertir cualquier comentario entre compañeros en una prueba disciplinaria.
Pero hay una paradoja todavía mayor. La misma herramienta que puede ser utilizada para invadir la esfera privada del trabajador puede convertirse también en una prueba fundamental para defender sus derechos. Un mensaje puede demostrar que se ordenó trabajar en un día de descanso, que se modificó un turno sin respetar las condiciones pactadas, que se pidió realizar una tarea concreta o que un mando ejerció determinada presión sobre una persona trabajadora. Los chats dejan rastro. Y ese rastro puede resultar decisivo cuando llega un conflicto laboral.
Eso explica por qué la digitalización de las relaciones laborales no puede limitarse a proporcionar aplicaciones y dispositivos. También exige reglas claras y, sobre todo, negociación colectiva. ¿Qué comunicaciones pueden hacerse por mensajería instantánea? ¿En qué horario? ¿Quién puede enviar instrucciones? ¿Cómo se registran los cambios de turno? ¿Qué ocurre si un trabajador no dispone de teléfono de empresa? ¿Quién custodia las comunicaciones? ¿Durante cuánto tiempo? ¿Qué uso puede hacerse de ellas en un expediente disciplinario? Son preguntas que deberían formar parte de la negociación y no resolverse unilateralmente por cada encargado.
Porque si la empresa necesita WhatsApp para organizar su actividad, lo razonable es que proporcione herramientas adecuadas para hacerlo. No puede considerarse normal que el trabajador aporte gratuitamente el dispositivo, la conexión, el almacenamiento, sus datos personales y, además, su disponibilidad. La llamada «flexibilidad» tecnológica corre el riesgo de convertirse en una nueva forma de trasladar costes empresariales a las plantillas.
Y hay un elemento que no conviene olvidar: el acoso. Los mensajes también pueden contener amenazas, comentarios sexistas, humillaciones, insinuaciones o conductas que formen parte de situaciones de acoso laboral o sexual. En esos casos, la empresa no puede escudarse en que la conversación tuvo lugar en un móvil personal para desentenderse de lo que ocurre. Cuando existen indicios de una situación de acoso, las obligaciones de prevención y protección no desaparecen porque el canal utilizado sea informal.
Por eso tampoco se trata de demonizar la tecnología. WhatsApp puede ser útil para determinadas comunicaciones, igual que cualquier otra herramienta digital. Lo que resulta peligroso es convertir una herramienta diseñada para la comunicación personal en una estructura laboral paralela, sin garantías, sin horarios y sin control de la representación de los trabajadores.
La tendencia hacia una mayor trazabilidad de las comunicaciones laborales va, además, en la dirección contraria a la improvisación. Las nuevas reglas europeas sobre transparencia retributiva, por ejemplo, avanzan hacia mayores obligaciones de información y documentación por parte de las empresas. La Directiva (UE) 2023/970 establece derechos de información para las personas trabajadoras y obligaciones empresariales relacionadas con los criterios de remuneración y progresión profesional. En un mundo laboral cada vez más digitalizado, saber qué se comunicó, cuándo y en qué condiciones será cada vez más importante.
La cuestión, por tanto, no es decidir si WhatsApp es bueno o malo. La cuestión es quién controla la herramienta, quién asume sus costes y, sobre todo, qué derechos conserva quien está al otro lado de la pantalla. La tecnología puede facilitar el trabajo, pero también puede extender la jornada, multiplicar el control y hacer más difícil separar la vida laboral de la personal.
Desde el sindicalismo toca impedir que esa frontera siga desplazándose siempre en la misma dirección. Si una empresa necesita comunicarse con su plantilla, debe hacerlo con medios y reglas acordados. Si necesita disponibilidad, debe establecerla, negociarla y retribuirla cuando corresponda. Si necesita registrar turnos e incidencias, debe disponer de sistemas que protejan a ambas partes. Y si utiliza herramientas digitales para ejercer poder sobre quienes trabajan, también debe aceptar que esas herramientas pueden servir para acreditar las órdenes, las presiones y las condiciones reales en que se desarrolla el trabajo.
Porque un mensaje enviado desde un móvil personal puede parecer poca cosa, pero detrás de ese mensaje puede haber un turno cambiado, una hora de trabajo no reconocida, un descanso interrumpido, una orden que nadie quiere asumir por escrito o una presión que se repite cada día. El WhatsApp no ha cambiado la naturaleza de la relación laboral. Simplemente ha puesto el conflicto dentro del bolsillo.
