El Consejo de Ministros aprobó este pasado martes un real decreto con el que será obligatorio para los empleadores incluir en los contratos más información sobre las condiciones laborales de sus trabajadores. Una de las novedades importantes es la exigencia de que que cualquier ampliación del periodo de prueba más allá del límite de seis meses que ya aparece fijado en el Estatuto de los Trabajadores, esté justificada de manera razonada.
El real decreto trata de equilibrar el derecho de los trabajadores a que sus condiciones de empleo queden recogidas de forma clara y explícita en el contrato. Entre las novedades, se incluye el derecho a ser informados sobre los criterios que se utilizan para medir todas las variables y en caso de que se utilicen algoritmos de que se detalle el funcionamiento de los mismos, ya sea para despedir, determinar salarios, asignar tareas, reducir jornadas o gestionar promociones.
La norma transpone la directiva europea 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, un trámite para el que el Gobierno tenía como fecha límite el 1 de agosto de 2022. El cambio pretende garantizar un acceso adecuado, desde el primer momento de la relación laboral, a las características esenciales del puesto. Recordemos que, hasta ahora, la empresa podía, de manera unilateral y sin expresar motivación alguna, terminar el contrato de trabajo sin ninguna indemnización. Además, cualquier cambio en las condiciones laborales deberá ser notificado por escrito al trabajador.
Según ha comunicado el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el contrato deberá contener como mínimo la fecha de inicio y finalización de la relación laboral, el domicilio social y el centro de trabajo, la categoría o grupo profesional, la duración y distribución de la jornada, los supuestos de modificación de esta, las horas extraordinarias y su retribución, y las vacaciones. También deberá informar de manera precisa del sistema de fijación de la jornada cuando esta se distribuya de forma irregular a lo largo del año, así como los periodos de actividad e inactividad en el caso de los trabajadores fijos discontinuos.
También serán obligatorios el convenio colectivo aplicable, el sistema de colaboración con la Seguridad Social a través de la mutua correspondiente, y el plan de igualdad vigente, junto con las medidas y recursos dirigidos al colectivo LGTBI. En los contratos formalizados a través de empresas de trabajo temporal, deberá figurar la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita cada puesta a disposición. Se exige también el procedimiento de extinción del contrato y los casos en los que podrán modificarse las condiciones esenciales de dicha relación laboral.
Sobre los cambios para regular el periodo de prueba, se ha detectado que el 75% de las empresas revisadas habían cometido irregularidades en su aplicación, dato escandaloso con el que se justifica, más que de sobra, la modificación de los requisitos. A partir de ahora, la ampliación de este periodo por encima de los seis meses solo podrá estar justificada por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o por la necesidad de valorar su desempeño en caso de que la relación laboral haya estado suspendida.
Toda esta información deberá facilitarse en un formato accesible para las personas con discapacidad que formen la plantilla de la empresa. Los trabajadores que ya cuenten con un contrato, podrán pedirla; la empresa dispondrá de un plazo de 30 días para entregarla, frente a los dos meses que marcaba la norma hasta ahora.
Hace más de cuatro años que la directiva debería haberse traspuesto. No sabemos, en este tiempo, la cantidad de contratos que se han podido romper por la mera voluntad del empresario sin dar ningún tipo de explicación y sin ninguna objetividad, si es que cabe alguna, en las relaciones laborales actuales. El periodo de prueba ha sido, y más tras las últimas reformas legislativas que lo extendían hasta un año, un agujero negro por el que se colaban, junto con los derechos de los trabajadores, los extintos contratos temporales que, en el mejor de los casos, estaban en fraude de ley. Tampoco sabemos si esta norma logrará equilibrar en algo la desprotección que sufren los trabajadores frente al capricho de los empleadores. Veremos en los próximos meses en qué se traduce.
