El Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa ha admitido a trámite la reclamación interpuesta por UGT el pasado 24 de marzo contra el actual sistema español de despido, que, alegan, incumple de manera manifiesta el artículo 24 de la Carta Social Europea y el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo.
Se trata de una reclamación colectiva que denuncia el coste “asequible y en absoluto disuasorio” del despido en España, lo que representa una violación por parte del Estado español del referido artículo de la Carta Social Europea Revisada.
El Comité Europeo de Derechos Sociales ha planteado dictámenes favorables a los sindicatos en escenarios similares en otros países.
El artículo 24 de la Carta Social Europea revisada establece que todos los trabajadores tienen derecho a protección en caso de despido. Esto significa que los trabajadores deben tener garantías legales contra el despido injustificado y deben tener acceso a recursos efectivos en caso de despido injusto. En comparación con la normativa europea, el sistema español de despido puede considerarse menos protector para los trabajadores, ya que el coste del despido es relativamente bajo.
La indemnización máxima por despido improcedente en contratos indefinidos es España es de 33 días de salario por año trabajado. En julio de 2021 España ratificó al completo la Carta Social Europea.
Este texto legal, que es superior jerárquicamente a la normativa nacional, introduce un cambio que permite a los jueces establecer indemnizaciones que superen esos 33 días, ya que reconoce “el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”. Y ese periodo por año trabajado, según el juez, no tiene por qué coincidir con lo que considera “adecuado” o “apropiado” ante el perjuicio causado.
Por otra parte, el sistema español de indemnizaciones tasadas por despido improcedente ha sido cuestionado por su capacidad para proporcionar una indemnización adecuada a las personas trabajadoras despedidas sin razón válida, tal como lo establece la Carta Social Europea Revisada. Sin embargo, hay argumentos que defienden la adecuación de la norma española a las normas internacionales de despido injustificado, como el Tratado 158 OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea.
Según estos argumentos, el sistema español ofrece previsibilidad, certidumbre y seguridad jurídica con ventajas para los trabajadores, las empresas y el propio sistema judicial y económico, frente a notables desventajas de la indemnización abierta.
Si viajamos un poco por Europa a la búsqueda de la regulación de los derechos laborales en general y la protección de los trabajadores despedidos, en particular, nos encontramos, por ejemplo, en Francia con el Código Laboral francés, que detalla los derechos y responsabilidades de individuos, sindicatos y empresas.
En general, las protecciones para los empleados en Francia son sólidas. Por ejemplo, es más difícil para los empleadores despedir a los empleados que en muchos otros países. En Francia, la indemnización oscila entre tres y 15,5 meses de salario si la antigüedad es de 20 años. Y el juez puede ordenar la readmisión del trabajador; en el caso de que el empresario la rechace, debe indemnizar al despedido.
Las enmiendas al código laboral redujeron el umbral a ocho meses de antigüedad y revalorizaron el monto de los pagos legales por despido del 20% al 25% del salario bruto mensual por año de antigüedad para empleados con hasta 10 años de antigüedad.
En Alemania las normas que protegen a los trabajadores se recogen en las leyes fundamentales y en lo que se viene en llamar el código de la seguridad social (Sozialgesetzbuch). Los empleados no tienen derecho legal a una indemnización por despido al finalizar su relación laboral. No obstante, hay excepciones en las que los empleados pueden reclamar el pago de dicha indemnización. Por ejemplo, según la Ley de Protección del Empleo, un empleado individual con contrato permanente tiene derecho a una indemnización por despido si el empleador indica en el aviso de despido que el despido se basa en motivos operativos y ofrece una compensación o si el trabajador no presenta una queja contra el despido dentro de las tres semanas siguientes. En este caso, se pueden presentar pagos de indemnización de medio mes de salario por cada año de la relación laboral. El pago máximo estipulado por ley equivale a 12 meses de salario. Esto aumenta a 15 meses de salario para empleados mayores de 50 años y con al menos 15 años de servicio continuo y a 18 meses de salario para empleados mayores de 55 años y con al menos 20 años de servicio continuo.
En los Países Bajos, un empleado tiene derecho a un pago de transición desde el primer día si el empleo se termina por iniciativa del empleador. El pago de transición asciende a un máximo de 84.000 € (en 2021, revisado cada año) o una cantidad igual a un máximo del salario durante doce meses si el salario es superior a esa cantidad.
En Italia, al finalizar la relación laboral, el empleado recibe el llamado TFR (Trattamento di fine rapporto), que es una parte del salario cuyo pago se aplaza al finalizar la relación laboral. Por lo tanto, no puede considerarse una indemnización por despido adecuada, ya que se constituye con una cierta cantidad de salario apartada cada mes. El TFR se calcula según la fórmula de un salario anual dividido entre 13.5, más 1.5% por cada año de servicio más compensación por inflación.
En otros países europeos, la regulación del despido y las indemnizaciones varía. Por ejemplo, en algunos países se permite a los órganos judiciales valorar el perjuicio sufrido por la persona trabajadora despedida y ajustar la indemnización en consecuencia. En otros países, se establecen topes máximos para las indemnizaciones por despido improcedente.
En resumen, la regulación del despido y las indemnizaciones por despido improcedente varía entre los países europeos. Sin embargo, todos ellos están sujetos a las disposiciones de la Carta Social Europea Revisada, que establece el derecho de los trabajadores a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada en caso de despido sin razón válida.
La Carta Social Europea fue revisada en 1996 para incluir nuevos derechos y reemplazar progresivamente la Carta Social Europea original.
En cualquier caso, el Comité Europeo de Derechos Sociales, máximo intérprete de la Carta Social Europea, ha establecido que las personas trabajadoras despedidas sin una razón válida tienen derecho a recibir una compensación adecuada u otra reparación adecuada, que incluya las pérdidas financieras sufridas entre el despido y la sentencia del órgano judicial que lo revise, así como la readmisión o una compensación de suficiente nivel para disuadir al empleador y resarcir al trabajador.
Finalmente, el Comité Europeo de Derechos Sociales, máximo intérprete de la Carta Social Europea, ha cuestionado los topes máximos de las indemnizaciones tasadas en los ordenamientos de Finlandia, Francia e Italia, en contextos y reglas diferentes al caso español, pero no ha reprochado en sí mismo el propio sistema legal de cada Estado. Por lo tanto, existe la posibilidad de que el Comité también falle a favor de la reclamación presentada desde el Sindicato Español.
