Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación reproducimos:
«Art. 38. Vacaciones anuales.
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan».
Como para casi todo, el Estatuto suele ser bastante escueto y no tiene en cuenta casuísticas extraordinarias o poco usuales, que sin embargo sí que podremos encontrar recogidas o resueltas en la jurisprudencia de los varios tribunales, tanto a nivel nacional, como a nivel europeo.
¿El disfrute de las vacaciones puede ser sustituido por su pago?
Entrando ya en el análisis del régimen legal de las vacaciones, la primera cuestión que conviene destacar es que, con carácter general, el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Es decir, con carácter general, el Estatuto impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen.
Sin embargo, como en casi todas las cuestiones, existen excepciones: una de ellas es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan.
¿Las vacaciones pueden ser inferiores a 30 días por año trabajado?
Por lo que se refiere a su duración, ésta puede ser pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero con la garantía de que nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los Trabajadores. Es decir, los pactos respecto de las vacaciones podrán ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido.
¿Qué ocurre si mi contrato no es indefinido o no tiene vigencia durante todo el año?
La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año. Si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado. Esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo trabajado.
¿Cuándo debo comunicar las vacaciones?
La forma de concretar el periodo de disfrute es, en orden a compaginar los derechos de todos los trabajadores y los intereses de la propia empresa, la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones.
La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el que habrá que aplicar entonces.
¿Qué ocurre si la empresa no me concede las vacaciones pedidas?
Si, a pesar de lo establecido en el Estatuto o en el convenio colectivo, no se alcanza un acuerdo entre la empresa y los trabajadores, éstos podrán acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente especifico para ello, para que resuelva y fije el periodo de disfrute. La decisión del juzgado será irrevocable.
¿Pierdo el derecho a vacaciones si estoy de baja?
Si la fecha prevista de disfrute coincide en el tiempo con una incapacidad temporal, las vacaciones se conservan. Esta novedad ha sido ratificada recientemente por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS, Sala de lo Social, de 24 de Junio de 2009, rec. 1542/2008), unificando su doctrina en aplicación de los criterios establecidos previamente por una Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 20 de enero de 2009, dictada en los asuntos acumulados C-350/06 y C-520/06, y en la que el Tribunal de Luxemburgo concluía que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad.
¿Tienen derecho a vacaciones los trabajadores con contrato de sustitución por baja laboral?
Estos trabajadores tienen derecho a vacaciones, ya que les corresponden todos los mismos derechos que a los trabajadores indefinidos, sin perjuicio de las particularidades que puedan corresponder a esta modalidad contractual. Por lo tanto, y según lo establecido en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, estos trabajadores disfrutarán las vacaciones generadas de forma proporcional al tiempo en que hayan prestado sus servicios de forma efectiva. Si no han podido disfrutar de esas vacaciones, estas tienen que quedar debidamente pagadas en el finiquito.
