Durante años, en muchas empresas, especialmente en pymes, se instauró una práctica aparentemente sencilla para combatir el absentismo: crear pluses de asistencia, puntualidad o presencia efectiva que sólo se cobraban si el trabajador acudía todos los días a su puesto. Sobre el papel, la fórmula parecía lógica. En la práctica, suponía una penalización económica encubierta para quien enfermaba o ejercía un permiso legal.
Las recientes sentencias del Tribunal Supremo (16 de enero) y de la Audiencia Nacional (26 de enero) han puesto fin a esta dinámica. A partir de ahora, las empresas no pueden descontar ni reducir estos complementos cuando la ausencia se debe a una incapacidad temporal (IT) o al disfrute de permisos reconocidos por la ley. La decisión no es menor: refuerza el derecho a la igualdad y a la no discriminación frente a determinadas políticas salariales que, bajo la apariencia de neutralidad, castigaban situaciones protegidas.
Desde la perspectiva del trabajador, el problema era evidente. La baja médica no es una elección. Nadie decide lesionarse, sufrir una intervención quirúrgica o atravesar una enfermedad para “librar” unos días. Sin embargo, en muchos casos, al regresar al trabajo el empleado descubría que su nómina había menguado más de lo esperado: no sólo por la merma propia de la prestación por IT, sino por la pérdida automática de pluses ligados a la asistencia perfecta.
El mensaje implícito era peligroso: si enfermas, cobras menos; si ejerces tu derecho a conciliar o a cuidar de un familiar, pierdes parte de tu salario. Esta lógica empujaba a algunos trabajadores a acudir enfermos a su puesto, con el consiguiente riesgo para su salud y la de otros, o a renunciar a permisos legales por miedo al impacto económico.
Las sentencias ahora conocidas corrigen esa deriva. El Supremo considera que vincular el cobro íntegro de determinados complementos al hecho de no haber estado de baja supone penalizar una situación protegida por la ley. Y va más allá: ni siquiera cabe aplicar reducciones proporcionales si el resultado es perjudicar a quien se encuentra en IT. No se puede castigar lo involuntario.
El debate jurídico de fondo enfrenta dos principios: la libertad de empresa para organizar incentivos y el derecho fundamental a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de salud. El alto tribunal ha optado de forma clara por este segundo.
Desde la entrada en vigor de la normativa de igualdad en 2015, cualquier medida que genere una discriminación directa o indirecta por motivos relacionados con la salud o la discapacidad está prohibida. Y eso incluye aquellas fórmulas salariales que, aunque se apliquen a toda la plantilla por igual, impactan negativamente en quienes atraviesan una incapacidad temporal.
Para el trabajador, esta interpretación supone un respaldo contundente: la salud no puede convertirse en un factor de penalización económica más allá de lo que ya establece el sistema legal de prestaciones. Si la ley protege la baja médica, la empresa no puede vaciar esa protección por la vía de los complementos.
El criterio no se limita a la incapacidad temporal. Tampoco pueden descontarse estos pluses por haber disfrutado de permisos legalmente reconocidos: conciliación, cuidado de familiares, deberes públicos u otras causas justificadas.
En un contexto en el que la corresponsabilidad y la conciliación siguen siendo retos pendientes, la doctrina judicial envía un mensaje claro: ejercer derechos no puede salir caro. Penalizar económicamente a quien solicita un permiso es desincentivar su uso y, en la práctica, erosionar su efectividad.
Es cierto que muchas pequeñas empresas utilizaban estos complementos como herramienta para reducir el absentismo y garantizar la organización del trabajo. La preocupación por la productividad no puede consistir en trasladar el coste de la enfermedad al trabajador.
A partir de ahora, las compañías deberán revisar convenios, acuerdos internos y sistemas de incentivos. Los pluses podrán existir, pero deberán diseñarse de manera que no penalicen automáticamente las situaciones protegidas. La clave estará en vincular los complementos a resultados objetivos, a metas colectivas o a parámetros que no dependan exclusivamente de la presencia física ininterrumpida.
Mantener los descuentos tras esta doctrina puede acarrear reclamaciones de cantidades e incluso demandas por vulneración de derechos fundamentales. No se trata de una recomendación aislada, sino de un criterio consolidado por el Supremo y la Audiencia Nacional.
Más allá de su impacto económico inmediato, estas sentencias tienen un valor simbólico. Refuerzan la idea de que la enfermedad no es una falta y que la conciliación no es un privilegio. Desde la óptica del trabajador, suponen un paso hacia una cultura laboral más madura, en la que el compromiso no se mide sólo por la presencia física, sino por la aportación real al proyecto común.
Combatir el absentismo no puede significar sospechar sistemáticamente de quien enferma. La productividad sostenible se construye con prevención de riesgos, buen clima laboral y organización eficiente, no con castigos encubiertos.
El Supremo ha marcado un límite claro: la salud y los derechos legales no se negocian en la nómina. Para miles de trabajadores, esto significa algo tan básico como no tener que elegir entre cuidarse y cobrar.
