La reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (STS n.º 253/2026, de 11 de marzo) introduce una delimitación clave, y necesaria, sobre el alcance del permiso retribuido por causa de fuerza mayor previsto en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores. Lo hace, además, en un momento en que la ampliación formal de derechos de conciliación convive con una realidad laboral donde su ejercicio efectivo sigue encontrando resistencias empresariales.
La resolución presenta una doble lectura: por un lado, evita que las empresas vacíen de contenido derechos previamente conquistados en la negociación colectiva; por otro, fija límites claros a un permiso legal que, en ocasiones, se había interpretado de forma expansiva.
El Alto Tribunal parte de la redacción introducida por el Real Decreto-ley 5/2023, que incorporó al ordenamiento español la directiva europea sobre conciliación. A partir de ahí, construye una interpretación estricta del hecho causante: el permiso solo procede ante una situación familiar urgente, imprevisible, vinculada a enfermedad o accidente, que haga imprescindible la presencia inmediata de la persona trabajadora.
No estamos, por tanto, ante un permiso genérico de conciliación. El Supremo descarta expresamente que cubra supuestos habituales como el acompañamiento a consultas médicas programadas o pruebas diagnósticas, salvo que concurran circunstancias de urgencia real. Esta delimitación, jurídicamente coherente con la literalidad del precepto, evita una extensión que podría haber servido como excusa para restringir otros derechos más amplios.
El origen del litigio, resuelto inicialmente por la Audiencia Nacional, se sitúa en un conflicto colectivo sobre un plan de igualdad que reconocía una bolsa de horas retribuidas para cuidados familiares, incluyendo acompañamientos médicos y situaciones imprevistas.
La cuestión era clara: ¿había quedado esa mejora convencional absorbida por el nuevo artículo 37.9 del ET?
La respuesta del Supremo es rotunda: no cabe una absorción automática y total. Y este punto resulta especialmente relevante desde el prisma sindical. La empresa pretendía utilizar la existencia de un derecho legal mínimo para eliminar mejoras previamente pactadas. El Tribunal lo impide, recordando un principio básico del Derecho del Trabajo: la norma legal establece un suelo, no un techo.
Ahora bien, la sentencia introduce un matiz práctico importante. La coexistencia entre permiso legal y convencional no permite acumular ambos para un mismo supuesto. Es decir, si una situación encaja en el artículo 37.9 del ET, se aplica este; si no, como ocurre con muchos acompañamientos médicos entra en juego el permiso pactado.
Este criterio evita abusos, pero también exige una correcta calificación de cada situación concreta, lo que previsiblemente trasladará nuevos conflictos al terreno de la interpretación en la empresa.
Uno de los aspectos más destacables de la resolución es la incorporación explícita de la perspectiva de género, en línea con el artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007. El Supremo reconoce que las tareas de cuidado siguen recayendo mayoritariamente sobre las mujeres y que una interpretación restrictiva de los permisos de acompañamiento agravaría esta desigualdad.
Por ello, preservar los derechos pactados en convenios y planes de igualdad no es solo una cuestión de técnica jurídica, sino también de justicia material. La sentencia, en este sentido, refuerza el papel de la negociación colectiva como herramienta de avance real en la corresponsabilidad.
Desde el punto de vista sindical, el fallo ofrece varias enseñanzas. Primero, confirma que los derechos de conciliación no pueden entenderse de forma aislada, sino como un sistema en el que conviven normas legales y mejoras convencionales. Segundo, subraya la importancia de redactar con precisión los permisos en convenios y acuerdos, evitando cláusulas ambiguas que faciliten su posterior vaciamiento.
Y, finalmente, lanza un mensaje claro: cada derecho conquistado debe defenderse también en su interpretación. Porque, como demuestra este caso, la batalla no termina en la firma del acuerdo, sino que continúa en su aplicación cotidiana.
En definitiva, el Tribunal Supremo delimita el permiso por fuerza mayor sin convertirlo en un instrumento de recorte indirecto de otros derechos. Una resolución que, sin ampliar el marco legal, sí contribuye a blindar espacios de conciliación conquistados desde abajo.
