El pasado 9 de septiembre, el Congreso de los Diputados convalidó el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, mediante el cual se amplía de 16 a 19 semanas el permiso por nacimiento y cuidado del menor, aplicable tanto a trabajadores y trabajadoras asalariadas como autónomas. Esta reforma, aunque tímida, debe ser entendida como una conquista parcial de los derechos laborales en un contexto de presión social creciente por la conciliación y el reconocimiento de los cuidados como una responsabilidad colectiva.
El texto establece que las 17 primeras semanas del permiso deberán disfrutarse de forma inmediata tras el nacimiento o la adopción, mientras que las dos semanas restantes podrán utilizarse de manera flexible hasta que el menor cumpla ocho años. Esta medida, que formalmente amplía derechos, también plantea dudas en su aplicación efectiva, especialmente para quienes sufren condiciones de trabajo más precarias o no tienen respaldo sindical.
Desde el punto de vista legal, esta ampliación cumple con mandatos ya recogidos en el artículo 39 de la Constitución Española, que obliga a los poderes públicos a asegurar la protección integral de los hijos y facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Además, responde a compromisos con el derecho europeo, en particular la Directiva (UE) 2019/1158, lo que indica que más que una concesión, estamos ante una obligación legal del Estado español.
El reconocimiento de este derecho para las personas trabajadoras autónomas marca un cambio importante. La Seguridad Social cubrirá el 100% de la base reguladora durante las 19 semanas del permiso, uno de los escasos momentos en que el sistema reconoce a los autónomos con las mismas condiciones de protección que a los asalariados. Sin embargo, aquí es donde afloran las contradicciones del modelo: muchos autónomos no pueden permitirse cesar su actividad, ni tan siquiera durante una baja retribuida, porque sus ingresos dependen directamente del trabajo diario. Sin una política pública que garantice sustituciones y apoyo económico real, este derecho seguirá siendo papel mojado para miles de trabajadores y trabajadoras por cuenta propia.
Las organizaciones sindicales y asociaciones de autónomos han advertido que, sin medidas estructurales, esta ampliación puede tener un efecto desigual. No basta con reconocer un derecho si no se acompaña de los recursos necesarios para ejercerlo. En sectores donde predominan la precariedad, los contratos temporales o la subcontratación, los permisos siguen siendo motivo de discriminación, y son muchos los empleadores que presionan para que no se disfruten en su totalidad o se renuncie a parte del tiempo reconocido.
La ampliación a 32 semanas de permiso para familias monoparentales es uno de los aspectos más positivos del Decreto. Se trata de una reivindicación histórica del movimiento feminista y de los colectivos de familias diversas, que llevaban años denunciando una situación de clara desigualdad frente a los modelos familiares tradicionales. No obstante, el camino hacia la igualdad efectiva en el derecho a cuidar sigue siendo largo y complejo. Las mujeres siguen soportando, en la mayoría de los casos, la mayor carga de trabajo doméstico y de cuidados, lo que exige medidas estructurales más allá de las mejoras en los permisos.
También es destacable la posibilidad de aplicar el nuevo permiso con carácter retroactivo para quienes hayan sido madres o padres a partir del 2 de agosto de 2024. Aunque limitada, esta opción reconoce parcialmente la necesidad de compensar a quienes fueron excluidos por los plazos burocráticos. Pero no deja de evidenciar cómo las reformas laborales, cuando no se planifican con visión social, dejan atrás a parte de la clase trabajadora.
En definitiva, el Real Decreto-ley 9/2025 es un avance parcial en la ampliación de los derechos por cuidado, pero todavía insuficiente para garantizar que todas las personas trabajadoras puedan ejercer estos derechos en igualdad de condiciones. Es necesario seguir luchando para que los permisos sean realmente universales, plenamente retribuidos y adaptados a la realidad de las familias trabajadoras. Las centrales sindicales deben mantenerse vigilantes para que esta norma no se convierta en otro derecho que se queda en el papel, y para que cada avance sea una palanca hacia un modelo laboral más justo, igualitario y digno para quienes viven de su trabajo.
