El derecho a la excedencia voluntaria es uno de los instrumentos fundamentales de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Reconocido en el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), constituye una conquista social que permite a cualquier persona trabajadora suspender temporalmente su relación laboral sin perder el vínculo contractual. Sin embargo, este derecho no está exento de amenazas cuando se impone la lógica empresarial por encima de los mínimos legales. Así lo ha vuelto a recordar el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) en una reciente sentencia, en la que se declara ilegal la exigencia de solicitar la reincorporación con una antelación de treinta días al término de la excedencia.
El caso resuelto por el TSJM es paradigmático: una trabajadora en excedencia ve cómo su empresa considera extinguido su contrato por no haber solicitado su reincorporación con el preaviso de 30 días que exigía el convenio colectivo. Según este texto pactado, el silencio o la solicitud fuera de plazo equivaldría a una dimisión tácita, con la consiguiente pérdida del puesto de trabajo. Pero la Sala de lo Social es clara: un convenio colectivo no puede establecer causas de extinción del contrato no previstas por la ley, y mucho menos puede desnaturalizar el derecho a la excedencia con requisitos que atentan contra su esencia.
El Estatuto de los Trabajadores constituye un marco de derechos básicos de carácter indisponible, tal como recoge su Exposición de Motivos. Es decir, cualquier norma convencional (como un convenio colectivo) puede ampliarlos o desarrollarlos, pero nunca restringirlos o vaciarlos de contenido.
Esto es lo que ocurre en el caso enjuiciado: la exigencia de un preaviso de 30 días para la reincorporación, bajo amenaza de pérdida del puesto, contraviene frontalmente la regulación legal de la excedencia. El ET solo condiciona el derecho a la reincorporación a la existencia de vacante, pero no impone plazos de preaviso, ni prevé consecuencias extintivas por su omisión. Por tanto, cualquier cláusula que imponga esas condiciones es nula de pleno derecho.
La sentencia del TSJM se suma a una sólida doctrina jurisprudencial que protege el derecho a la reincorporación y rechaza su supeditación a formalismos no exigidos legalmente. Así, el Tribunal Supremo ha recordado en múltiples ocasiones que no cabe entender extinguida la relación laboral salvo que se acredite una voluntad clara, consciente y libre de la persona trabajadora de darla por finalizada (STS de 17 de octubre de 2006, entre otras). La mera falta de un trámite formal —como un preaviso no previsto en el ET— no puede equipararse a una dimisión.
Además, incluso en los casos en que se alegue una supuesta “dimisión tácita”, la jurisprudencia exige una interpretación restrictiva. No puede presumirse la voluntad de romper el contrato si existen actos del trabajador que muestran lo contrario, como puede ser la propia solicitud de reincorporación, aunque sea extemporánea. Como recuerda el TSJM, el convenio colectivo no puede establecer presunciones iuris et de iure —es decir, que no admitan prueba en contrario— sobre algo tan grave como la extinción de un contrato de trabajo.
Según la sentencia, una vez finalizado el periodo de excedencia y siempre que exista una vacante de igual o similar categoría, la empresa está obligada a reincorporar a la persona trabajadora que lo solicite. Si deniega esa reincorporación sin causa justificada, se abren dos caminos jurídicos: la demanda por despido improcedente, o la reclamación de reincorporación más una indemnización por salarios dejados de percibir desde el momento en que se acredite que existía vacante.
Lo que no puede hacer la empresa es negar la reincorporación basándose en un preaviso inexistente en la ley, como si se tratara de una renuncia tácita del trabajador. Hacerlo, como en este caso, supone un despido sin causa, que ha de ser declarado improcedente.
Este fallo judicial pone el foco sobre una práctica insidiosa: la utilización de convenios colectivos para imponer condiciones más gravosas que las previstas en la ley, muchas veces amparándose en supuestas necesidades organizativas. El tribunal admite que un margen razonable de preaviso podría ser admisible para facilitar la organización empresarial, pero nunca como condición excluyente del derecho al trabajo, ni con consecuencias draconianas como la extinción del contrato.
Así pues, este tipo de cláusulas son regresivas y deben ser combatidas tanto en los tribunales como en la negociación colectiva. No se puede permitir que los derechos fundamentales, como el acceso al empleo o la estabilidad en el trabajo, se conviertan en moneda de cambio en los convenios, especialmente cuando se pactan entre interlocutores con una evidente asimetría de poder.
La sentencia del TSJ de Madrid reafirma un principio básico del derecho laboral: los derechos conquistados por la clase trabajadora no pueden ser erosionados por la vía convencional. La excedencia voluntaria y el derecho a la reincorporación son instrumentos de dignidad y libertad personal que no pueden ser convertidos en trampas burocráticas. Exigir un preaviso de 30 días bajo pena de perder el empleo no solo es ilegal, sino profundamente injusto. La lucha por un trabajo digno pasa también por defender el contenido real de los derechos, más allá de su formulación abstracta. Y ahí, la jurisprudencia se convierte en una aliada imprescindible.
