Antonio Gil
Este pasado 2 de agosto se publicaba en el BOE la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de hombres y mujeres. En dicha norma, debido a un «error técnico del Ministerio de Igualdad», se han modificado los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, eliminándose una de las causas de nulidad del despido. Concretamente, se ha eliminado la adaptación de jornada prevista en el artículo 34.8 del Estatuto (incluyendo el trabajo a distancia) como motivo de declaración de la nulidad del despido de forma automática. Esto ha sucedido porque al realizar los cambios en la ley de paridad no se tuvieron en cuenta las modificaciones introducidas por el Real Decreto Ley 5/2023.
Desde el Ministerio de Igualdad, que dirige la socialista Ana Redondo, estaban tratando de corregir un error anterior, cometido entonces por el mismo ministerio pero a los mandos de Irene Montero. La pretensión ahora era rectificar una disposición de la llamada Ley Trans, en vigor desde marzo de 2023, que había suprimido la protección ante el despido de las víctimas de violencia de género introducida poco antes, en octubre del 2022, por la Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual (LOGILS). Sin embargo, el ministerio volvió a errar: quedaron fuera de la ley las nuevas “prohibiciones de despedir” a quienes soliciten un cambio de jornada, permiso de cinco días por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica introducidas en junio de 2023 a instancias del Ministerio de Trabajo.
Cabe señalar que el Gobierno no aprovechó aquella ocasión para resolver el error anterior, ni incluyó nada en el texto inicial de la ley de paridad citada arriba, sino que esperó a la fase de introducción de enmiendas a la norma, generando esta caótica situación.
Los primeros en denunciar este cambio fueron los despachos laboralistas, que ya habían advertido de que la fijación en el Estatuto de los Trabajadores de la nulidad del despido por solicitud de adaptación de jornada iba a provocar un aumento en los procesos judiciales, pues ha habido trabajadores que lo han usado como opción para blindarse ante un posible despido.
La Ley Orgánica 2/2024 no entrará en vigor hasta el 22 de agosto, lo que ha desatado un aumento de las peticiones de adaptación de jornada, en previsión de la derogación.
Las contradicciones internas del Gobierno más progresista de la historia, en sus versiones 1 y 2, afloran de las formas más inesperadas. El problema es, como en este caso, cuando afectan a la clase trabajadora y a las (pocas) normas que la protegen del despido y de la arbitrariedad de la patronal.
No es la primera vez que diferentes departamentos ministeriales demuestran tener un nivel de comunicación deficiente, y en teoría tanto el PSOE como Sumar establecen filtros de revisión antes de introducir propuestas en las normas, pero nadie ha detectado nada raro.
A falta de una explicación de si el error es efectivamente técnico o es una concesión bajo cuerda a la patronal (recordemos que hace un mes aproximadamente el ministro de Economía, Carlos Cuerpo, echó unos guiños a la patronal en forma de petición de más flexibilidad, más horas extra y ampliación de plazos para acometer la reducción de jornada), fuentes del Gobierno aseguran que se subsanará, pero no detallan la forma ni la fecha.
Existen dos posibilidades: introducir la subsanación vía enmienda en alguno de los textos en tramitación, lo que ralentizaría el proceso porque ahora mismo están bloqueadas por el clima político; o aprobar un decreto ley en el Consejo de Ministros, lo que facilitaría su pronta aprobación. De todos modos, ninguna opción permitirá que esta subsanación se haga antes del 22 de agosto, cuando la Ley de Paridad entrará en vigor y con ella la modificación de los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.
De este modo, la carga de la prueba, la demostración de que el despido no se vincula a la solicitud, ya no recaerá en la empresa. A pesar de que desde el Gobierno aseguran que hay vías judiciales para que se decrete la nulidad aunque no se recoja de forma expresa en el Estatuto de los Trabajadores, desde despachos laboralistas se señala que el hecho de que sea la persona demandante la que ha de presentar los indicios reducirá las posibilidades de victorias judiciales en este sentido y se vulnerarán derechos hasta ahora considerados fundamentales.
Por otra parte, este cambio normativo puede suponer un choque entre Gobierno y Comisión Europea, ya que puede vulnerar la directiva europea de conciliación, que ya se incumple en lo referente a la remuneración de los permisos por nacimiento o cuidados.
Por lo tanto, las causas que seguirán suponiendo un despido nulo “automático” desde el 22 de agosto serán, atendiendo a los modificados artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores:
• Despidos durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, al que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha por la que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• El de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37 [, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
• El de personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.En todos estos casos se seguirán produciendo las consecuencias que siguen a un despido nulo: readmisión inmediata en el puesto (a no ser que la persona decida dejar la empresa por acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo); abono de los salarios de tramitación; y, si se acreditan daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, cobro de una indemnización por despido.
