La obligación de registrar la jornada laboral nació con un objetivo muy claro: poner freno a uno de los fraudes más extendidos del mercado de trabajo español, la realización de millones de horas extraordinarias que nunca se pagan ni se compensan. Durante años, sindicatos e Inspección de Trabajo denunciaron una realidad conocida por cualquier persona asalariada: jornadas que se alargan, fichajes inexistentes y una enorme dificultad para demostrar ante un juez el tiempo realmente trabajado.
La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, aplicando la nueva doctrina fijada por el Tribunal Supremo el pasado mes de abril, supone un importante cambio de rumbo. A partir de ahora, cuando exista un horario fijo y predeterminado, el hecho de que la empresa incumpla su obligación legal de registrar la jornada ya no bastará para reforzar la posición del trabajador en un juicio por reclamación de horas extraordinarias. Será el empleado quien deba aportar, además, algún indicio de que trabajó más tiempo del pactado.
Formalmente, la empresa sigue obligada a llevar el registro horario. Materialmente, sin embargo, el incumplimiento pierde buena parte de sus consecuencias procesales.
El caso que da origen a esta resolución es el de un conductor de Barakaldo contratado a tiempo parcial. El juzgado de primera instancia entendió que la ausencia de registros debía perjudicar a la empresa y condenó al pago de las cantidades reclamadas. Sin embargo, el TSJ vasco revocó esa decisión al considerar que el trabajador no había aportado pruebas adicionales de la realización de horas extraordinarias.
La lógica jurídica puede parecer impecable desde una visión estrictamente procesal: quien reclama debe probar los hechos en los que basa su demanda. Pero el Derecho del Trabajo nunca nació para aplicar una igualdad formal entre dos partes profundamente desiguales. Su razón de ser consiste precisamente en corregir el desequilibrio existente entre quien vende su fuerza de trabajo y quien organiza, controla y documenta la actividad empresarial.
No es casualidad que el registro horario se impusiera por ley. El legislador reconocía que resulta extraordinariamente difícil para un trabajador acreditar cuántas horas ha trabajado cuando toda la información relevante está en manos de la empresa. Correos electrónicos, cuadrantes, sistemas informáticos, GPS de vehículos, cámaras o aplicaciones de fichaje forman parte de la esfera de control empresarial.
Exigir ahora que el trabajador aporte «algún indicio» puede parecer un requisito moderado. Sin embargo, en miles de pequeñas empresas esos indicios simplemente no existen o son inaccesibles. Muchos empleados no conservan cuadrantes, no reciben órdenes por escrito y difícilmente conseguirán que un compañero declare como testigo contra el empresario del que también depende su puesto de trabajo.
La propia sentencia evidencia que esta cuestión está lejos de estar resuelta. El voto particular del magistrado José Félix Lajo González advierte de que la nueva doctrina puede entrar en tensión con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que en 2019 consideró que obligar a los trabajadores a acreditar por otros medios su jornada efectiva convertía ese derecho en algo «prácticamente ilusorio». Por esa razón defendía incluso plantear una cuestión prejudicial ante el tribunal europeo antes de modificar el criterio mantenido hasta ahora.
Desde una perspectiva sindical y obrera, el problema va más allá de este caso concreto. El mensaje que puede trasladarse al tejido empresarial resulta preocupante. Si la ausencia de registro horario ya no genera consecuencias relevantes cuando existe un horario teórico fijo, el incentivo para cumplir rigurosamente con esa obligación legal disminuye. La infracción administrativa sigue existiendo, pero la utilidad del registro como instrumento de protección judicial pierde eficacia precisamente allí donde más se necesita.
Esta doctrina tampoco tiene en cuenta cómo funciona realmente la organización del trabajo. Un horario sobre el papel no garantiza que sea el horario efectivamente realizado. Retrasos en la salida, reuniones inesperadas, tiempos de carga y descarga, atención a clientes o prolongaciones «voluntarias» son prácticas habituales que rara vez quedan reflejadas documentalmente cuando la empresa incumple el deber de registrar la jornada.
El debate jurídico continuará, porque la sentencia aún no es firme y cabe recurso ante el Tribunal Supremo. Además, el voto particular deja abierta la posibilidad de que la última palabra vuelva a corresponder al Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Mientras tanto, la resolución marca un cambio de tendencia con consecuencias muy concretas para la clase trabajadora. Allí donde antes el incumplimiento empresarial reforzaba la posición del empleado, ahora vuelve a recaer sobre éste una carga probatoria difícil de cumplir. En un contexto en el que las horas extraordinarias no pagadas siguen siendo una realidad cotidiana para cientos de miles de personas, cualquier retroceso en los instrumentos destinados a combatir ese fraude supone, en la práctica, reforzar la posición de quien ya dispone del poder de organizar el trabajo y controlar las pruebas.
Porque cuando la empresa incumple la obligación de registrar la jornada y, aun así, el trabajador sigue sin poder demostrar el tiempo realmente trabajado, el riesgo es evidente: que la ley exista sobre el papel, pero deje de proteger eficazmente a quienes precisamente estaba destinada a defender.
