La reciente sentencia del Tribunal Supremo que avala un régimen distinto de teletrabajo para el personal fuera de convenio vuelve a poner sobre la mesa una cuestión central en el mundo laboral: hasta qué punto las diferencias dentro de la plantilla son aceptables y quién paga realmente el precio de esa “flexibilidad” empresarial. Bajo una apariencia técnica y jurídica, la resolución consolida una lógica que, vista desde una perspectiva de clase trabajadora, refuerza la fragmentación interna y debilita la capacidad colectiva de defensa.
El caso parte de una realidad cada vez más habitual: empresas que establecen condiciones diferenciadas entre quienes están cubiertos por convenio colectivo y quienes quedan fuera de él. En este caso, el privilegio consiste en poder teletrabajar desde un lugar distinto al habitual durante periodos como verano o Navidad. Puede parecer un beneficio menor, pero en un contexto donde la conciliación, la movilidad y la calidad de vida están en disputa, no lo es tanto.
El Tribunal Supremo sostiene que no hay discriminación porque existen razones objetivas: mayor disponibilidad, funciones más críticas o responsabilidad superior del personal fuera de convenio. Sin embargo, este argumento merece ser cuestionado. Desde el punto de vista obrero, lo que se presenta como “compensación” por mayores exigencias puede interpretarse también como una estrategia para legitimar desigualdades internas y, sobre todo, para premiar a quienes quedan al margen de la regulación colectiva.
El elemento clave aquí es el convenio colectivo, una de las principales herramientas históricas de la clase trabajadora para equilibrar el poder frente a la empresa. Si se normaliza que las mejores condiciones, aunque sean parciales, se concedan fuera del convenio, se genera un incentivo silencioso pero potente: aceptar salir de ese marco común para obtener ventajas individuales. A medio plazo, esto puede erosionar la fuerza de la negociación colectiva y fomentar una plantilla más dividida, donde cada trabajador negocia por su cuenta.
El Supremo afirma que no hay indicios de discriminación antisindical, pero el problema no siempre es tan explícito. No hace falta una política abierta contra los sindicatos para debilitar su papel; basta con introducir diferencias que hagan menos atractivo permanecer dentro del convenio. La fragmentación no se impone, se construye poco a poco mediante incentivos selectivos.
Además, la sentencia considera que el teletrabajo en estas condiciones es un aspecto “secundario” de la relación laboral. Esta valoración también es discutible. Tras la experiencia de los últimos años, el trabajo a distancia ha dejado de ser un elemento accesorio para convertirse en una dimensión central de las condiciones laborales. Afecta al tiempo, al espacio, a los costes que asume el trabajador y a su vida personal. Tratarlo como algo menor reduce su importancia real en la vida cotidiana de millones de personas.
La cuestión no es solo si la diferencia está jurídicamente justificada, sino qué modelo de relaciones laborales refuerza. Y en este caso, el modelo que se consolida es uno donde la empresa tiene margen para segmentar a la plantilla y distribuir beneficios de forma selectiva, siempre que pueda argumentar cierta racionalidad. La igualdad formal se mantiene, pero la desigualdad material se amplía.
También hay que tener en cuenta que el límite del 33 % de personal fuera de convenio no elimina el problema. Ese porcentaje puede ser suficiente para crear una élite interna con condiciones diferenciadas, que funcione como referencia o aspiración para el resto. Así, la competencia entre trabajadores sustituye a la solidaridad, y el conflicto colectivo se diluye en negociaciones individuales.
En última instancia, la sentencia refleja una tendencia más amplia: la progresiva individualización de las relaciones laborales. Frente a ello, la respuesta desde una óptica obrera pasa por reforzar los espacios colectivos, actualizar los convenios para incorporar realidades como el teletrabajo y evitar que la flexibilidad se convierta en una herramienta de desigualdad.
Porque la cuestión no es solo quién puede teletrabajar desde otro lugar en Navidad, sino qué tipo de trabajo y de sociedad se está construyendo cuando esas decisiones dejan de ser colectivas y pasan a depender de la posición individual dentro de la empresa.
