Con la entrada en vigor de la modificación del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores por la Ley Orgánica 1/2025, se establece una nueva regulación que permite a los trabajadores solicitar la extinción de su contrato de trabajo con indemnización por despido en el caso de que se produzcan retrasos en el pago de las nóminas. Esta modificación regula específicamente los supuestos en los que se consideran justificados estos retrasos como causa para la extinción del contrato, introduciendo una mayor precisión respecto a la periodicidad y los plazos de los impagos o demoras salariales.
Según lo establecido, el “retraso” se entiende cuando el salario no se abona dentro de los 15 días posteriores a la fecha fijada para su pago. En aquellos casos en los que el retraso se repita en seis meses distintos a lo largo de la vigencia del contrato, sin necesidad de que estos meses sean consecutivos, o si se adeudan tres mensualidades completas en el transcurso de un año, aunque no sean consecutivas, el trabajador tendrá derecho a solicitar la extinción de la relación laboral con indemnización. Esta nueva normativa aclara aspectos que previamente se encontraban en un vacío legal, ya que, aunque ya existía la posibilidad de que los retrasos o impagos fueran causa de extinción del contrato, no se especificaban los plazos o la periodicidad con la que debían ocurrir dichos hechos para que se consideraran causales de extinción con indemnización.
Es importante destacar que, aunque la nueva regulación establece estos supuestos, no implica de manera automática que el trabajador reciba la indemnización, ya que la extinción del contrato debe ser solicitada a través de la vía judicial. Es decir, el trabajador deberá interponer la demanda correspondiente ante los tribunales para obtener una sentencia firme que confirme la extinción del contrato y, posteriormente, la indemnización.
Este aspecto técnico es fundamental, dado que no se reconoce un derecho absoluto e inmediato a la indemnización, sino que se exige el cumplimiento de los procedimientos judiciales pertinentes para su reconocimiento.
El cambio también amplía las posibilidades de pleitear por la extinción del contrato debido a retrasos o impagos de salarios en situaciones que, aunque no estén expresamente contempladas en la nueva normativa, puedan ser consideradas como un incumplimiento de las obligaciones salariales por parte del empleador. La norma especifica que, además de los supuestos ya mencionados, existen otros casos en los que el trabajador podrá recurrir a los tribunales para demandar la extinción indemnizada del contrato, dejando abierta la puerta a una interpretación judicial más amplia de lo que se considera “retraso” o “impago”.
No obstante, la redacción de la modificación del artículo 50 del ET ha suscitado cierta incertidumbre y controversia, ya que presenta algunos puntos ambiguos que podrían dar lugar a interpretaciones diversas en los tribunales. En particular, se cuestiona cómo se aplicará la norma en situaciones donde los retrasos en el pago de los salarios sean recurrentes, pero no superen el umbral de los 15 días establecidos como mínimo para que se considere un “retraso” que dé lugar a la extinción del contrato. Esta falta de claridad podría generar nuevos conflictos interpretativos que, en última instancia, dependerán de la jurisprudencia que se desarrolle a partir de las primeras sentencias que apliquen la nueva normativa.
