A partir del 2 de enero de 2027, las empresas tendrán que asumir nuevas obligaciones en materia de accesibilidad cognitiva. El Real Decreto 707/2026 no aparece en el vacío. Llega después de años en los que miles de personas trabajadoras con discapacidad han tenido que enfrentarse a procesos de selección incomprensibles, cursos de formación inaccesibles, aplicaciones digitales difíciles de utilizar, instrucciones confusas y organizaciones del trabajo que pretenden que sea la persona quien se adapte siempre a la empresa. La nueva regulación obliga a cambiar esta lógica. Ese cambio debe entenderse como una ampliación de los derechos laborales y no como una nueva carga administrativa para las empresas.
La accesibilidad cognitiva significa algo tan básico como que una persona pueda comprender la información que necesita para trabajar, comunicarse, utilizar las herramientas de la empresa y desarrollar sus tareas en condiciones de igualdad. Puede parecer evidente, pero durante demasiado tiempo se ha considerado que si una información estaba escrita o si una plataforma funcionaba técnicamente, la empresa ya había cumplido. No es así. Una instrucción que el trabajador no puede comprender no es realmente accesible. Un sistema de fichaje que no puede utilizar correctamente una persona tampoco garantiza su derecho a registrar su jornada. Y una formación preventiva que no permite entender los riesgos ni las medidas de protección deja de cumplir su función esencial.
El artículo 14 del nuevo reglamento establece obligaciones específicas para las personas trabajadoras que acrediten un grado de discapacidad igual o superior al 33 % y una discapacidad intelectual en los términos establecidos por la normativa. Esto no significa que la accesibilidad cognitiva deba convertirse en un asunto individual que cada trabajador tenga que resolver por su cuenta. Al contrario: obliga a revisar cómo están organizados los procedimientos empresariales y qué barreras generan. La empresa no puede limitarse a decir que el trabajador tiene una dificultad. Tiene que preguntarse qué puede modificar para que esa dificultad no se convierta en una desigualdad.
Uno de los ámbitos fundamentales será la formación. Cuando la persona trabajadora lo solicite, la formación promovida por la empresa deberá adaptarse y facilitarse en lectura fácil y mediante formatos alternativos, como audios, apoyos visuales o tecnologías de la información. Esta cuestión adquiere una importancia especial en materia de prevención de riesgos laborales. La información sobre riesgos, emergencias y protocolos tendrá que utilizar lenguaje claro, contar con una versión en lectura fácil e incorporar apoyos visuales cuando sea posible. Desde una perspectiva sindical, esto debe vigilarse con especial atención. La prevención no consiste en entregar papeles para que la empresa pueda demostrar que ha cumplido. Consiste en garantizar que la plantilla conozca los riesgos y sepa cómo actuar para proteger su salud y su vida.
También habrá cambios en el acceso al empleo. Las ofertas tendrán que publicarse en lenguaje sencillo y de forma accesible. Las personas candidatas que cumplan los requisitos del puesto podrán solicitar adaptaciones de la entrevista sin coste y esa petición no podrá convertirse en una causa de exclusión. Es una medida importante porque los procesos de selección pueden convertirse en auténticos mecanismos de discriminación. Una persona puede tener perfectamente las capacidades necesarias para realizar un trabajo y, sin embargo, quedar descartada porque no responde adecuadamente a una entrevista diseñada desde unos códigos de comunicación que no tiene por qué compartir. Adaptar una entrevista no significa regalar un puesto ni reducir las exigencias profesionales. Significa evaluar las capacidades que realmente necesita el puesto y no la capacidad de superar barreras innecesarias.
La digitalización tampoco puede utilizarse para levantar nuevas fronteras dentro del trabajo. Los sistemas de fichaje y autenticación deberán incorporar soluciones accesibles, incluyendo alternativas que no dependan necesariamente de recordar contraseñas, mecanismos de doble verificación y asistencia remota. Esto obliga a las empresas a revisar las plataformas que utilizan, aunque hayan sido desarrolladas o contratadas a terceros. La responsabilidad laboral no desaparece porque el programa lo haya fabricado otra empresa. Si la herramienta que utiliza la plantilla genera una barrera para ejercer un derecho, la empresa debe buscar una solución.
La accesibilidad llega también al corazón de la organización del trabajo. Las personas trabajadoras podrán solicitar adaptaciones de documentos, reuniones y comunicaciones relevantes para desarrollar sus funciones. Los cambios de tareas y la información necesaria para alcanzar los objetivos deberán comunicarse por escrito y, cuando sea necesario, también oralmente. Además, podrán establecerse ajustes relacionados con los horarios, los tiempos destinados a las tareas, la carga de trabajo y las tecnologías de apoyo.
Esta parte es especialmente importante porque pone en cuestión una idea muy extendida en las empresas: que la organización del trabajo es intocable. No lo es. Cuando una determinada distribución de horarios, ritmos, tareas o herramientas constituye una barrera para una persona trabajadora, debe estudiarse la posibilidad de modificarla mediante un ajuste razonable. Y ese ajuste no puede decidirse de espaldas al trabajador. El reglamento establece que las medidas deberán determinarse con su participación y revisarse periódicamente. No sirve adaptar un puesto una vez y olvidarse de él para siempre.
Aquí el papel de los sindicatos es fundamental. La accesibilidad cognitiva no debería quedar encerrada en los departamentos de recursos humanos ni convertirse en una cuestión exclusivamente técnica. Tiene que entrar en la negociación colectiva, en los planes de prevención, en la acción de los delegados y delegadas y en la vigilancia diaria del cumplimiento de los derechos. Si una empresa afirma que una adaptación supone una carga desproporcionada, la representación sindical debe exigir explicaciones y conocer en qué datos se basa esa decisión. La excepción de la carga desproporcionada no puede convertirse en un cajón de sastre para negar derechos o ahorrar dinero.
También habrá que combatir la tentación de convertir la accesibilidad en una operación de imagen. De poco sirve que una empresa anuncie que tiene documentos en lectura fácil si después mantiene sistemas informáticos incomprensibles, reuniones inaccesibles, ritmos de trabajo imposibles o instrucciones contradictorias. La accesibilidad debe atravesar toda la relación laboral. Desde el momento en que una persona busca empleo hasta su formación, incorporación, desarrollo profesional y participación en la organización del trabajo.
La nueva regulación contempla además medidas de apoyo durante la incorporación al puesto y anima a promover guías y manuales en lectura fácil. Los sindicatos podrán elaborar sus propios manuales de buenas prácticas. Pero la verdadera batalla estará en que estas herramientas no se queden en un documento guardado en un cajón. Tienen que servir para que las personas trabajadoras conozcan sus derechos y puedan exigirlos.
La disposición adicional cuarta del reglamento introduce asimismo reglas para acreditar la equiparación legal al 33 % de determinados pensionistas de incapacidad permanente y de clases pasivas. Es una mejora importante en términos de acreditación, porque evita exigir determinados certificados adicionales cuando la propia resolución correspondiente permite acreditar la equiparación. Pero tampoco debe confundirse esta cuestión con los requisitos específicos del artículo 14: la equiparación al 33 % no acredita por sí misma la discapacidad intelectual exigida para activar las obligaciones laborales específicas de ese precepto.
Las empresas tienen hasta la entrada en vigor del reglamento para preparar sus procedimientos, pero los trabajadores y sus representantes no tienen por qué esperar hasta entonces para reclamar el cumplimiento de los derechos que ya existen. La igualdad, la no discriminación, los ajustes razonables y la prevención de riesgos laborales forman parte del marco jurídico actual. El nuevo reglamento concreta y desarrolla obligaciones en materia de accesibilidad cognitiva, pero no inaugura desde cero la obligación empresarial de respetar los derechos de las personas con discapacidad.
Por eso, desde una perspectiva obrera, la entrada en vigor del Real Decreto 707/2026 debe ser una oportunidad para organizarse y exigir su cumplimiento. Hay que revisar los procesos de selección, controlar la accesibilidad de la formación, fiscalizar los sistemas de fichaje, participar en la definición de los ajustes razonables y exigir que las decisiones empresariales puedan ser justificadas. Y hay que hacerlo colectivamente. Porque cuando la accesibilidad se deja exclusivamente en manos de la relación individual entre trabajador y empresa, la parte más débil queda expuesta a negociar sola frente al poder empresarial.
La accesibilidad cognitiva no es caridad, paternalismo ni una concesión empresarial. Tampoco es un favor que se concede a quien lo solicita. Es una condición para que la igualdad sea real. El derecho a trabajar dignamente incluye el derecho a comprender las instrucciones, a conocer los riesgos, a poder fichar, a participar en una reunión, a recibir una formación y a realizar las tareas sin que las barreras creadas por la propia empresa conviertan la discapacidad en una desventaja adicional.
Los derechos laborales nunca han avanzado porque las empresas los hayan considerado convenientes. Han avanzado porque los trabajadores se han organizado para conquistarlos y defenderlos. La accesibilidad cognitiva debe seguir el mismo camino. Desde enero de 2027 habrá nuevas obligaciones empresariales. El reto será conseguir que no se queden en el papel y que lleguen a cada centro de trabajo, a cada puesto y a cada persona trabajadora que tenga derecho a ellas. Porque una empresa verdaderamente accesible no es la que tiene mejores declaraciones sobre igualdad, sino aquella en la que ningún trabajador tiene que luchar contra barreras innecesarias para poder ejercer sus derechos.
