Durante años, muchas empresas han escondido bajo el discurso de la «lucha contra el absentismo» políticas que, en la práctica, castigaban a quien enfermaba, tenía que cuidar de un familiar o ejercía derechos de conciliación. El mensaje era evidente: si faltas, aunque sea por una causa plenamente justificada y protegida por la ley, cobrarás menos. Una fórmula que convertía derechos laborales en privilegios de quienes podían permitirse no ejercerlos.
El Tribunal Supremo pone ahora un límite muy claro a estas prácticas. La Sala de lo Social recuerda que combatir el absentismo no puede hacerse vulnerando la Constitución ni las normas que garantizan la igualdad de trato y la no discriminación. Porque una baja médica no es una elección. Tampoco lo es tener que acudir de urgencia para atender a un hijo, a una madre o a la pareja tras un accidente o una enfermedad grave.
La sentencia insiste en que las ausencias derivadas de una incapacidad temporal, cualquiera que sea su duración o naturaleza, no pueden penalizar el cálculo de los incentivos. Tampoco pueden hacerlo las ausencias por fuerza mayor previstas en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, ni los permisos vinculados a la adopción internacional, hospitalizaciones o enfermedades graves de familiares contemplados en el convenio colectivo.
No se trata únicamente de una cuestión salarial. Lo que está en juego es un modelo de relaciones laborales. Cuando una empresa reduce el salario variable a quien enferma, está enviando un mensaje muy peligroso: venir a trabajar enfermo sale más rentable que recuperarse adecuadamente. Cuando penaliza la conciliación, está obligando a miles de trabajadores y trabajadoras a elegir entre cuidar de su familia o perder parte de su sueldo.
Las organizaciones sindicales llevan años denunciando este tipo de sistemas retributivos. Bajo la apariencia de premiar la productividad o la asistencia, muchas compañías terminaban castigando precisamente a quienes ejercían derechos protegidos por la legislación laboral. El resultado era una discriminación indirecta que afectaba especialmente a quienes soportan mayores responsabilidades familiares, una realidad que continúa recayendo mayoritariamente sobre las mujeres.
Precisamente por ello, el Supremo vincula su decisión no solo a la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, sino también a la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Penalizar la conciliación supone perpetuar desigualdades estructurales y generar un efecto disuasorio para el ejercicio de estos derechos.
La sentencia también consolida la doctrina fijada semanas antes por el propio Alto Tribunal en la STS 159/2026, donde ya declaró discriminatorio condicionar el cobro de incentivos al hecho de no haber estado de baja médica. Ahora el Supremo amplía esa protección y deja claro que no cabe introducir ninguna forma de discriminación, ya sea directa, indirecta o por asociación, en los sistemas de retribución variable.
Eso no significa que desaparezcan todos los mecanismos de control sobre el absentismo. El Tribunal distingue claramente entre las ausencias protegidas por la ley y aquellas que sí pueden computarse para reducir incentivos. Las faltas injustificadas continúan siendo tenidas en cuenta, al igual que determinados permisos que no generan situaciones de discriminación, como pueden ser los relacionados con un cambio de domicilio o la asistencia a exámenes.
También mantiene un tratamiento diferente para las ausencias derivadas de sanciones disciplinarias. En estos casos, entiende que la reducción de los incentivos no constituye una doble sanción, sino una consecuencia del propio sistema de cálculo del rendimiento, al tratarse de ausencias originadas por una conducta imputable al trabajador.
Pero el mensaje principal de la sentencia es inequívoco: la salud no puede convertirse en un castigo económico y la conciliación no puede pagarse con una reducción del salario. Defender estos principios significa proteger derechos fundamentales conquistados tras décadas de lucha sindical y negociación colectiva.
Esta resolución fortalece además la posición de los representantes de los trabajadores en futuras negociaciones de convenios colectivos. Muchas cláusulas sobre incentivos deberán revisarse para adaptarse a esta doctrina, eliminando cualquier referencia que penalice bajas médicas o permisos protegidos.
Porque trabajar con derechos significa precisamente eso: que enfermar no empobrezca, que cuidar de la familia no tenga un coste salarial y que la igualdad deje de ser un simple principio para convertirse en una realidad dentro de las empresas. El Tribunal Supremo ha recordado algo que nunca debió ponerse en duda: los derechos fundamentales no pueden descontarse de la nómina.
