El trabajador, con una baja médica debidamente expedida por su médico de atención primaria, comenzó a recibir correos electrónicos reiterados de sus superiores jerárquicos solicitándole informes, datos y la resolución de cuestiones de complejidad técnica. Estas exigencias no solo se limitaron a medios escritos: también se produjeron llamadas telefónicas donde se le cuestionaba el motivo de su baja, se le pedía que «asumiera sus responsabilidades» y se le insinuaba que su baja era una excusa para desentenderse de sus funciones.
Este comportamiento, según reconoce el TSJ, fue acompañado de expresiones despectivas hacia su estado de salud, de falta de respeto y de la exigencia expresa de realizar tareas laborales pese a estar incapacitado. A ello se sumó el posterior despido del trabajador, sin causa objetiva acreditada, en un contexto de conflicto generado precisamente por la negativa del empleado a seguir trabajando durante su baja.
El artículo 15 de la Constitución establece que «todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes». Este derecho se traduce en el ámbito laboral en la obligación empresarial de garantizar un entorno de trabajo seguro, saludable y respetuoso con la dignidad del trabajador, incluso —y especialmente— durante los períodos de incapacidad temporal.
En este caso, el tribunal reconoce que la actuación empresarial ha vulnerado este derecho, al exigir prestaciones laborales a una persona que, por prescripción médica, debía permanecer en reposo. Esta presión no solo impidió el proceso de recuperación, sino que generó un ambiente de hostilidad que intensificó su malestar psíquico y moral.
Tal como ha señalado reiteradamente el Tribunal Constitucional (STC 62/2007, de 27 de marzo), los derechos fundamentales «deben ser respetados tanto en el marco de la relación laboral ordinaria como durante situaciones especiales, como la incapacidad temporal».
El TSJ de Cataluña enmarca esta conducta empresarial dentro del concepto de acoso laboral, definido como una conducta reiterada, objetivamente hostil, con capacidad de lesionar psicológica o moralmente a la víctima, conforme a la doctrina jurisprudencial.
En el presente caso, la reiteración de mensajes, la presión para continuar con sus funciones, el lenguaje ofensivo y el cuestionamiento constante de su baja configuran un hostigamiento incompatible con los principios rectores del derecho laboral. La empresa no solo vulneró el derecho a la salud, sino también el derecho a la dignidad del trabajador recogido en el artículo 10.1 de la Constitución y desarrollado en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce expresamente el derecho a «su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene».
Ante la gravedad de los hechos, el tribunal declara la nulidad del despido con base en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que establece la nulidad de los despidos que tengan como causa una vulneración de derechos fundamentales.
La empresa no logró acreditar una causa objetiva para el despido, ni rebatir el relato probatorio que evidenció un patrón de acoso durante la baja. Así, el tribunal estimó que la extinción del contrato fue una represalia por la resistencia del trabajador a seguir asumiendo tareas durante su convalecencia, lo que constituye una vulneración clara del principio de indemnidad.
El TSJ condena a la empresa no solo a la readmisión del trabajador en su puesto habitual, sino también al abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta su efectiva reincorporación.
Este caso pone de manifiesto la necesidad de reforzar la conciencia empresarial sobre los límites legales del poder de dirección. Ninguna relación laboral puede justificar la exigencia de trabajo a una persona enferma. La baja médica, además de ser un derecho individual, tiene una función social y sanitaria que protege al trabajador y al colectivo laboral, evitando la propagación de enfermedades, agravamientos clínicos y conflictos personales.
Presionar, llamar o enviar tareas al trabajador de baja es una conducta intolerable que, si es reiterada o tiene carácter vejatorio, puede constituir acoso laboral, con las correspondientes consecuencias legales: nulidad del despido, readmisión, indemnización por daños morales e incluso sanciones administrativas graves según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Como ha señalado la doctrina del Tribunal Supremo, “el respeto a la dignidad de la persona trabajadora no se suspende con la relación laboral ni con la incapacidad temporal. Es inherente al contrato y debe preservarse en todo momento”.
