El Juzgado de lo Social número 2 de Badajoz ha desestimado íntegramente la demanda de una trabajadora que fue informada de que en lugar de continuar su jornada de lunes a viernes como venía haciendo desde 2003, debería empezar a hacerlo lunes, martes, viernes y fines de semana.
La trabajadora presentó una demanda después de ser informada del extremo referido, el motivo que alegaba la empresa eran a “causas de carácter organizativo”.
Frente a esta tesitura, la empleada presentó una demanda ante el Juzgado antedicho. En su escrito, entre otras cuestiones, argumenta que “la nueva distribución de su jornada laboral, que sigue siendo de 20 horas semanales con el mismo horario de 8.00h a 12.00h, pero ahora repartida entre lunes, martes, viernes, sábados y domingos, constituye una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo sin justificación. Razón por la cual se debería declarar no conforme a derecho tal decisión tomada unilateralmente por la empresa demandada, reestableciéndose sus condiciones previas en términos de jornada”.
El juez estimó ajustado a derecho recoger lo establecido en sentencias ya dictadas, y en recordar el artículo 41 del ET por el que, una empresa puede realizar modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo si existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Estas modificaciones pueden afectar a la jornada laboral, al horario o a la distribución del tiempo de trabajo, y deben ser notificadas al trabajador y a sus representantes legales con al menos 15 días de antelación, planteando que no toda variación en las condiciones de trabajo es sustancial; solo aquellas que alteran aspectos fundamentales de la relación laboral se consideran como tales. La modificación debe ser significativa y afectar de manera importante al status del trabajador. Además, es esencial que la empresa justifique adecuadamente la necesidad de la modificación, detallando las razones que la motivan y demostrando que la medida es razonable y adecuada para mejorar la situación empresarial”.
El juzgador, pues, concluyó que la modificación de la jornada laboral implementada por la empresa el 22 de septiembre de 2022 no ha constituido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los términos previstos por el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, planteando que “si bien la trabajadora había disfrutado de los fines de semana libres desde el inicio de su relación laboral, este hecho no ha sido suficiente para considerarlo como una condición más beneficiosa que se hubiera consolidado en su favor” y que “no se ha probado la existencia de una voluntad empresarial explícita y formalizada que haya otorgado dicho beneficio como un derecho adquirido por la trabajadora”.
