El caso en cuestión involucra a una empleada como camarera en una cadena de restauración. Diagnósticos médicos de varios especialistas recomendaban que no permaneciera de pie más de dos horas consecutivas sin descanso, debido a problemas de salud. Ante esta situación, la trabajadora solicitó a su supervisora la posibilidad de tomar breves descansos cada dos horas sin tener que recuperar esos minutos al final de la jornada.
Inicialmente, la gerente de la empresa se negó a cumplir con la petición, pero finalmente accedió bajo la condición de que la trabajadora recuperara los minutos perdidos al terminar su horario. Esta solución, apoyada también por los sindicatos, implicaba que la empleada debía compensar los 40 minutos de descanso obligatorio, lo cual resultaba injusto ya que los empleados con contratos de ocho horas diarias tienen derecho a 30 minutos de descanso. La empresa, no obstante, reconoció esta injusticia y ofreció que solo recuperara diez minutos cada día. La trabajadora, no satisfecha con esta solución, presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social número 2 de Puerto del Rosario.
El primer intento de la trabajadora no tuvo éxito, ya que el tribunal inicial decidió que debía recuperar esos diez minutos, lo que implicaba permanecer más tiempo a disposición de la empresa. Afortunadamente, otro tribunal comprendió la problemática y basó su decisión en el artículo 25.1. de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), que establece claramente que la obligación del empresario es proteger a aquellos trabajadores que son especialmente sensibles a los riesgos laborales.
Lo fundamental de esta sentencia es la comprensión de que no se debe confundir el tiempo de descanso con el tiempo de trabajo. En este caso, la adaptación del puesto de trabajo para permitir los descansos necesarios no conllevaba ningún gasto adicional para la empresa, solo requería limitar el tiempo que la trabajadora podía estar de pie.
Esta decisión judicial no solo protege los derechos de los trabajadores con necesidades especiales, sino que también sienta un precedente relevante para futuros casos. Es un reconocimiento de la importancia de la salud y el bienestar de los empleados, y un paso adelante en la protección de aquellos que necesitan adaptaciones en su jornada laboral.
