“Exigir el informe de vida laboral es ilegal, ya que se trata de un documento privado y obligar a los empleados a enseñarlo constituye una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos”, ha dispuesto la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León después de estimar parcialmente la demanda de una trabajadora que había sido despedida por mentir en su currículum vitae.
La empleada llevaba trabajando dos años en una empresa de Palencia cuando
se le requirió su informe de vida laboral. El requerimiento venía porque la trabajadora había incluido en su currículum una información que posteriormente había retirado. Se indicó que se le solicitaba el informe de vida laboral únicamente para verificar los datos indicados en el currículum aportado en el momento en que se inició la relación laboral, señalando que “el documento será utilizado única y exclusivamente con arreglo a la finalidad prevista en el artículo 6.1 b) del Reglamento de la Unión Europea 2016/679”, pero a pesar de ello, fue despedida.
Después de esto, la empresa informó a todos los trabajadores que debían entregar su informe de vida laboral, reaccionando a ello la Inspección Provincial de Trabajo de Palencia, alegando que el informe de vida laboral es un documento confidencial y privado con datos de carácter personal, y que su entrega debe ser un acto voluntario por parte del trabajador.
Por añadidura, la mercantil comunicó al comité de empresa que habían tomado la decisión de incorporar a diez operarios nuevos, exigiendo que en el proceso de selección deberían presentar el currículum, y el informe de vida laboral junto a los títulos formativos.
Después del trasiego judicial, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha considerado pertinente que el informe de vida laboral ha de ser utilizado única y exclusivamente con arreglo a la finalidad prevista en el artículo 6.1 b) del Reglamento UE 2016/679.
“Así pues, la trabajadora cedió sus datos personales contenidos en el informe de vida laboral, e incluso en un segundo currículum diferente del primero y ajustado a su vida laboral, sólo para ese fin específico, no desde luego para fines de investigación y régimen disciplinario”, ha resuelto el Tribunal, sin determinar, sin embargo, la nulidad del despido. Ha manifestado que “no se debe confundir un despido realizado con violación de derechos fundamentales con la infracción de estos derechos para obtener pruebas de los hechos en los que se basó la empresa para sancionar.
En este caso, la empresa utilizó de forma ilícita la información obtenida para comprobar el comportamiento de la empleada y justificar el despido, lo cual vulnera derechos fundamentales. Como consecuencia, según el artículo 11.1 de la LOPJ y el 90.2 de la LRJS, dicha prueba no tiene efecto alguno. Eliminada la información obtenida, no existe prueba válida de la conducta imputada por la empresa, por lo que el despido debe ser calificado como improcedente en aplicación de los artículos 55.4 ET y 108 LRJS”, ha concluido.
